코칭
[TCA 3회차] Octagons와 새로운 앎에 대하여..
shaneshim
2026. 9. 24. 16:37
어느덧 TCA 3회차를 지나고 있다. 팀코칭은 나의 고급 취미로만 생각하고 있었는데... 취미 치고는 너무 업으로 느껴지고 있어 요즘 혼란스럽다. .
박정화 코치님이 금일 학습하는 조직에 대한 Systems Thinking 모델을 화이트보드를 그리는 것으로 시작을 했다. 학습하는 조직이란 책을 이번 기회에 다시 보는 것을 목표로 두었다. 왜냐하면 팀코칭에서 피터센게의 근거가 자주 언급되는 것을 발견했기 때문이다.
시스템 사고는 하늘에 구름이 잔뜩 끼어 날이 흐리고 나뭇잎이 위로 말려 올라가면 우리는 곧 비가 오리라는 것을 안다는 것과 같다. 이처럼 눈에 보이지 않는 팀의 상호작용과 시스템을 직관적으로 바라볼려면 팀코치는 영적인 존재가 되어야 하는게 아닐까 라는 무거운 생각을 하게 되었다.
책에서의 비유는 거울을 내부로 돌리는 데서 시작한다고 말한다. 우리가 마음속에 가지고 있는 세상에 대한 이미지를 찾아내고 표면으로 드러내서 철저하게 분석하는 법을 배우는 것이라고 쓰여있다. 팀간의 토론이 아닌 다이얼로그가 중요한 이유도 바로 이런 이유다.
다섯가지 규율 중에서 멘탈 모델에 대해 이해를 못했었는데 'small game이 big game이 된다는 TOC의 문제정의에서도 복잡한 시스템 다이나믹스를 동적시각화하고, 문제의 재정의를 통해 버퍼라는 넛지를 주어 시스템을 개선하는 것'이 내가 내린 정의다. 그래서 집단 지혜로 문제를 해결해 나가는 것이 즉 학습하는 조직이 아닐까라는 생각이다.
관련해서 정수님에게 여쭤봤는데 원인찾기에서 전체적인 시스템 다이나믹스를 그려본 뒤 기저에 있는 하나의 원인에 대해서 개입을 여러가지 가설들을 세운면서 추가적으로 Cycle이 있는지도 파악해보는 것도 좋다고 피드백을 주셨다. (팀에서의 문제의 재정의가 정말로 중요하구나..)
새로운 앎이란, Learning Edge에서 시작한다. 정석을 배우고 - 잠시 정석을 미뤄뒀다가(폐기학습) - 정석과 새로운 것을 결합하는 정반합을 이루는 구조다. 내가 알던 것과 충격의 레벨이 강한 만큼 새로운 앎은 우리삶에 깊이 파고 드는게 아닐까 생각한다.
팀 역할모델에서는 velbin의 역할 모델(9가지 역할)을 알려 주셨다. 보통 직무기반으로 나누지만 그것보다는 각자 잘하는 bird in hand(내 손안에 있는 새)를 기반으로 팀의 9가지 역할로 구분하면 현실에서 어떤 변화가 있을까 궁금해진다. 워크샵에서 관찰자,타임박싱,코치를 나누는 것처럼 말이다.
그 다음 세션은 갤러리워크(미술관 처럼 돌아다니면서 논의하는 퍼실리테이션 기법)로 팀코칭 마인드셋을 각 팀이 발표했다. 우리팀은 집단 지혜를 구체적인 그림으로 발표를 했는데 독수리의 메타포가 떠올랐다. 팀 전체의 역동을 바라보는 눈은 어떻게 길러지는 걸까? 그래서 더더욱 systems thinking에 목마름이 있고 어떻게 현장에서 수련해야 할지 고민이다.
(에그하르툴레의 생각하는 나가 바라보는 모습일까?)
숫자 8을 의미하는 옥타곤은 많은 의미가 담겨 있다고 하셨다. 팔각형, 팔괘, 팔정도, 팔각정, 팔복, 문어다리, 8가지 앎 처럼 팀의역동, 가치연결, 행동화 시스템으로 Octagons의 방향이 있다고 말씀해 주셨다.
우리는 옥타곤의 방향을 우리가 스스로 정의해 보고, 원래 정의된 옥타곤과 비교해 보기로 했다. (알파벳 앞글자만 따서 우리가 재정의 해보기로)
오픈은 개방성으로 주도적과 관찰에 대한 내용이 나왔지만, 단순하게 개방성으로 정의해봤다. 팀코치는 역시 독수리 같은 전체 조망이 있어야 하는게 아닐까?
두번째의 정의는 Connect 이지만, 우리의 정의는 Co-create으로 정의를 했다. Co-active보단 나는 Co-create이라는 표현이 협력의 관점과 창발을 더 잘 표현한 것 같다는 생각도 들었다. (피터호킨스 박사님이 이 표현을 먼저 정의하셨다고 한다.)
세번째의 원래의 정의는 Target 이지만, Trust Goal이라는 합의된 목표로 정의했다. 팀코칭에서는 서로간의 신뢰가 매우 중요한 센터이기 때문이다. 계약적 신뢰, 커뮤니케이션적인 신뢰, 관계적인 신뢰 , 윤리적인 신뢰 등 여러가지가 고려 되어야 할 것 같다.
네번째는 ACT의 정의이지만, Agile Active라는 적극적인 기민함이 좀 더 현실성 있지 않을까 생각했다. 팀은 완벽을 바래서 액션하기보다piecemeal & center first (가장 중요한 것을 먼저 하되 작은 단위로 쪼개서 진행하기)를 생각하며 점진적으로 기민하게 액션을 하는게 복잡계를 다루는 경험주의다. [애자일에서 나오는 EOA라는 에센스다]
다섯번째 Go on은 Grow focusing이라는 단어로 재정의 했다. 애자일의 원칙에서도 learn as you go (진행하면서 배우기)는 팀이나 개인에게 매우 중요하기 때문이다.
여섯번째는 optimize with other 인데 팀이 진짜 원하는 것을 드러내는게 이 단계에서 중요한 시점이라고 봤다. 팀이 테이블에 올려놓고 대화하는 과정인 셈이다.
Never stop 보다는 Nuture라는 표현이 포용과 연민의 관점에서 더 낫다고 생각했다. 팀코치는 연결을 만드는 존재이고, 멀티버스 관점에서 팀을 엄마의 마음으로 돌봐야하는게 아닐까?
마지막으로 시스템은 지속가능성을 붙였다. 최근의 팀들은 빠르게 해체되는 경우가 많다. 특히 AI의 영향으로 팀 자체가 구조조정 되는 경우가 많다. 따라서 지속가능한 팀을 만든다는 정의는 매우 흥미롭고 공감된다.
이처럼 우리는 옥타곤의 정의를 우리만의 언어로 우리팀(3기)이 재정의를 했다. 하는 도중 박정화 코치님께서 자신의 아이디어를 사랑하지말라 라고 조언해주셨다. 자기의 아이디어는 반영이 안되서 실망한다던가 하는 이슈가 생기기 때문에 자신의 아이디어보다 팀이 협력한 결과물에 집중할 필요가 있다.
오늘 가장 나에게 영감을 준 최고의 순간은 팀 정서 지능에 관한 논문이었다. 팀의 분위기를 읽고 다정한 조직을 만든다는 것은 무엇일까 고민이었는데 이 논문이 나에게 새로운 길을 열어준 셈이다. 정신역동코칭 분야에 관심을 가지게 되었고 핵심 펀더멘털이라는 것도 뒤늦게 알게 되었다.
박정화 코치님이 알려주신 팀의 다이얼로그의 중요성이 얼마나 중요한지 클루아디아 나겔이라는 분의 논문이 엄청 인상 깊었다고 ㅎㅏ셨다. 팀코치가 팀의 무의식 속으로 투명한 존재로 남아 역동을 느끼고 팀의 대화를 촉진시키는 것이다. 왜 동기면담에서 사람의 향기를 남기면서 대화를 촉진하는 것 중요한지를 이해가 되는 부분이다. 팀코칭도 결국 사람이 하는 것이기 때문이다.
팀을 코칭한다는 것은 팀코칭의 역동을 느끼고, 그걸 관찰하며 TOC의 문제 재정의를 통해 새로운 가설들을 만들고 팀이 셀프매니지먼트하여 서로 정서 대화를 표면적으로 무의식적인 교류를 나누며 문제를 스스로 해결하는 학습하는 조직이 아닐까라는 상상을 하게 되었다.
상위 논문을 읽어보니 전략적 직관과 팀의 다이얼로그 그리고 리더의 정서적 인식과 반성적 성찰... 레몬이라는 시련을 주면 레모네이드라는 기회로 바꾸는 전략을 전제로 팀이 위기를 겪었을 때 CEO는 전략적 직관을 통해 상황을 인지하고, 그걸 받아들이는 과정에서 정서적 인지를 위해 표현적 글쓰기를 하며, 그걸 통해 팀의 대화를 촉진시키고 새로운 고원으로 나아가는 과정이 아닐까?
(논문에서는 기거렌처의 이야기들이 많이 나오는데 다시 곰곰히 읽어보면 생각의 시간을 고찰해봐야겠다.)
오늘의 무의식에서는 나의 새로운 목표를 떠올리게 했다. 마치 태양이 뜨는 것처럼 말이다. 내가 정말 세상의 등불을 킬 수 있는 그런 존재 코치로 발전할 수 있을까? 가슴이 설레어지고 뜨거워진다. 물론 실패도 앞으로 많겠지만 의도적 수련으로 일희일비 하지 않고 팀코칭 공부를 진정 즐겼으면 하는 바램이다.
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